公司高管職務解聘與解除的精解(附3個操作指引)

                                        作者:孫遠珍,北京德和衡(西安)律師事務所



                                        公司解聘高級管理人員所引起的勞動爭議頻發,究其原因是公司依據《中華人民共和國公司法》(下稱:《公司法》)解除其職務的無因性與聘用關系的隸屬性之間存在法律沖突。然而,目前我國相關的法律、法規并未將高級管理人員排除在《中華人民共和國勞動法》(下稱:《勞動法》)、《中華人民共和國勞動合同法》(下稱:《勞動合同法》)等法律的適用范圍之外,公司以高級管理人員違規或侵害公司權益為由單方解除勞動關系的爭議已數見不鮮,而對公司單方解除行為合/違法性的認定標準更是影響公司行使管理權的重要因素。


                                        01

                                        高級管理人員的概念


                                        在我國現有的司法體系中雖有涉及到高級管理人員的概念,但均是以正面列舉的方式來規定高級管理人員的范圍。如:《公司法》第二百一十六條規定:“高級管理人員,是指公司的經理、副經理、財務負責人,上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。”,除上述規定外《證券投資基金行業高級管理人員任職管理辦法》第二條以及《保險公司董事、監事和高級管理人員任職資格管理規定》第四條對高級管理人員的含義進行了規定。

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                                        高級管理人員擁有管理者與勞動者的雙重身份


                                        高級管理人員與普通員工不同,與公司之間通常存在雙重法律關系:


                                        ①聘任關系:根據《公司法》第四十六條、第四十九條、第一百零八條和第一百一十三條的規定,公司高級管理人員在職務上受聘于董事會,董事會有權作出聘任及解聘高管人員的決定。


                                        在實踐中,高級管理人員是公司責任的分擔者,在一定意義上其是處于管理者的地位,替公司行使管理權。因其本身具有一定的管理者的屬性,所以在工作的安排上有較強的自主性,其待遇也遠遠高于一般的勞動者。同時,高級管理人員代表的是公司和股東,更多的職責是管理公司,為公司創造收益,被管理者的角色反而被淡化。受約束的地方主要體現在保密義務、競業限制義務以及《公司法》所規定的忠實勤勉義務等。


                                        ②勞動關系:我國高級管理人員一般由公司的董事會進行聘任和解聘,在受聘于公司董事會的同時,高管人員代表公司行使經營管理權的過程也是為公司提供勞動的過程。其與公司訂立書面勞動合同,由公司向其支付報酬,與公司之間仍存在有身份上的隸屬性與經濟上的依賴性,故從確認勞動關系的要素來判斷其與公司的法律關系仍屬于勞動關系。

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                                        公司與高級管理人員解除勞動關系案件有復雜化趨勢


                                        現今,盡管高級管理人員相對比一般勞動者有更高的地位、更多的資源、更強的舉證能力,但根據司法判例,主流的司法觀點認為高級管理人員屬于《勞動合同法》的調整范疇,其仍是企業的員工,受《勞動法》等相關法律、法規保護。另一方面,董事會享有解聘高級管理人員職務的權利,但這與高級管理人員受《勞動法》保護并不相沖突,兩者是從不同層面上對高級管理人員進行保護和管理。因此,導致司法實踐中,涉及違法解除高級管理人員的案件呈現出以下特點:


                                        與商事案件相糾纏:我國目前尚未建立獨立于勞動關系之外的委任制職業經理人制度,也未明確將高級管理人員排除在《勞動法》等法律的適用范圍之外。因此,高級管理人員可以同時具有公司股東、法定代表人甚至發起人、或者實際控制人的身份,該雙重或多重身份勢必導致股權等爭議和勞動爭議同時出現的情況。實踐中,雙方也往往因其中一種爭議而牽連出其他爭議,使得二者之間的關系更加復雜。


                                        與刑事案件相互交纏高級管理人員因掌管公司事務,往往擁有更大的決策權和執行權,在管理公司經營事務的過程中,更容易出現違反刑事法律的情形。例如,董事長以及財務負責人等利用職務便利挪用資金、侵占財物等。若高級管理人員的刑事犯罪最終被認定,公司解除與該高級管理人員的勞動關系亦無可厚非,若刑事犯罪最終因各種原因未被認定,則公司據此與高級管理人員解除勞動關系的,是否屬于違法解除還有待商榷。


                                        ③解聘高管職務不等于解除勞動關系:基于高級管理人員身份的雙重屬性,董事會解聘高級管理人員是從職務上進行解聘,目前司法實踐普遍認為,聘用、解聘高管人員的職務屬于公司的內部事務,由公司自主機制調整。董事會作為公司自治機關之一,只要董事會有關解除高管職務的會議在召集程序、表決方式方面未違反法律法規、公司章程的規定,其解聘高管職務的決議一經做出即產生解聘高管職務的法律效果。法院一般不審查董事會解聘高管職務的理由是否成立及其合法性。


                                        而從勞動關系的角度,若公司要再解聘高管,則不是職務解聘,而是公司與高級管理人員勞動關系的解除,即勞動合同的解除,這并不構成重復解除。《勞動合同法》等并未基于高管人員的特殊身份對解除勞動關系作出特別規定。因此,關于解除高管人員的勞動關系,應當與普通員工一樣適用《勞動合同法》關于解除勞動關系的規定。

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                                        解除勞動關系的制度依據


                                        公司內部的規章制度:《勞動合同法》第四條明確規定公司應當依法建立和完善勞動規章制度,該規章制度是公司在組織勞動和進行勞動管理過程中的制度依據,屬于公司內部的“法律”。因此公司自行制定的規章制度必須符合以下條件:第一、規章制度內容必須具有合法性,否則應為無效;第二、規章制度必須通過民主程序制定,具體表現為公司在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定,未經過上述民主程序制定的規章制度,對員工不具有約束力;第三、將規章制度內容向員工進行告知。實踐中,員工入職時公司的規章制度已經存在,則公司應當將相關的規章制度對員工進行明示,未進行告知的,不得作為解除的依據。


                                        ②一般任職情況下的勞動紀律:依法訂立的勞動合同對雙方具有約束力,公司和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。勞動者在工作中的首要義務是盡職盡責、忠于職守,完成本職工作任務,按照業務規程操作并遵守職業道德。司法實踐中,常常出現公司未制定相關書面規章制度,或規章制度并未對某一事項進行詳細規定,或者規章制度未履行相應的告知程序等導致無法適用的情形。在上述情況下,對勞動者違反勞動紀律是否達到嚴重程度需考慮一般認知情況下的勞動紀律,例如,勞動者出現打架斗毆、辱罵誹謗他人、采用非暴力方式惡意破壞公司正常生產經營秩序、或者曠工3-5天(不確定)等等。實踐中出現以上等情況可能均事出有因,并且都尚未達到刑事犯罪或者治安處罰的嚴重程度,同時在規章制度中又未對上述情形作以明確詳細規定,對上述行為嚴重程度的認定則嚴重影響解除結果是否合法的問題。


                                        ③《公司法》第四十九條的規定:董事會決定聘任或者解聘經理,經理對董事會負責,行使下列職權:主持公司的生產經營管理工作、組織實施董事會決議;組織實施公司年度經營計劃和投資方案;擬定公司內容公司管理機構設置方案;擬定公司的基本管理制度;擬定公司的具體規章;提請聘任或者解聘公司副經理、財務負責人;決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員;董事會授予的其他職權。另外,經理的職權應當遵從公司章程的規定。從上述規定來看,公司經理不僅僅是職位,而是公司董事會下設的公司法定組織機構,與其他高級管理人員相比,更具有特殊性。司法實踐中,當公司單方解除與高級管理人員間的勞動關系時,需對該高級管理人員的職責范圍進行舉證,以便進一步證明其未恰當履行職權達到嚴重程度,有違高級管理人員應對公司負有的忠誠、勤勉義務。

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                                        高級管理人員的管理建議


                                        建立權責分明、科學、合理的組織架構

                                        具體而言,公司應當在公司章程、與高級管理人員簽署的聘任協議、年度目標任務書或勞動合同以及公司制定的規章制度中對不同高級管理人員的職責范疇以及權限進行具體明確,并針對不同人員制作和提供針對性的職位說明書,幫助其有效地理解和明確自身的權責范圍。


                                        同時,公司還應通過董事會、監事會、合規審計部門或聘請外部專業機構定期結合不同高級管理人員的崗位職責對其履職情況進行常規監督和定期審計,防止高級管理人員在缺乏必要監管的情況下濫用高級管理人員的支配地位或怠于行使高級管理人員的管理責任,導致公司承擔不必要的法律風險與糾紛。


                                        完善高管聘任與解聘管理

                                        對于公司決定聘任擔任高級管理人員的員工,公司均應在公司董事會或法定代表人授權下依法與相關人員訂立書面勞動合同,約定由其擔任高級管理人員對應崗位。對于特殊情況下公司股東決議由股東暫行高級管理人員職責對公司進行管理的,也應訂立特別協議明確各方權利義務關系(明確不構成勞動關系)及利益分配方式,以最大程度地降低雙方在勞動關系認定方面的法律風險。


                                        對于公司決定解聘或免職的高級管理人員,除根據《公司法》規定依法由董事會作出解聘決議外,盡可能的在作出董事會解聘決議的同時嚴格根據《勞動合同法》規定的解除或終止勞動合同的情形,與高級管理人員另行依法解除勞動關系,并對《公司法》下和《勞動法》下的不同權利義務分別予以確認結清,以防止僅根據《公司法》作出的單一解聘操作被司法實踐認定為違法解除。


                                        強化高管對規章制度的適用

                                        公司在制定擬適用于高級管理人員的規章制度時,必須嚴格界定規章制度所適用的具體范疇,并充分考慮將來可能新設或吸納高級管理人員范疇的崗位序列,以免因具體適用崗位規定不明導致雙方未來在制度適用時發生爭議。


                                        同時,對于公司制定的部分僅適用于高級管理人員的規章制度等,在滿足《勞動合同法》關于規章制度制定的民主程序規定基礎上,公司務必確保每一位適用該制度的高級管理人員均已對制度文件完成簽收。對于因調崗、晉升等由普通勞動者或中層管理崗位晉升為高級管理人員的,應及時協調其簽署高級管理人員所適用的專門規章制度。


                                        此外,公司還應通過完善規章制度和強化適用來實現對于高級管理人員行為準則的有效規范,包括但不限于《公司法》對于高級管理人員忠實勤勉義務的規定及《勞動法》《勞動合同法》對于勞動者勞動紀律、職業道德的規定,以切實保障公司與高級管理人員之間的權益平衡,營造和諧共贏的用工環境。





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