2021年北京市勞動人事爭議仲裁十大典型案例

                                        案例發布 | 北京市人力資源社會保障局

                                        目 錄


                                        一、 加班費支付義務不因單位制度規定而免除

                                        二、 主播等新型用工關系確認勞動關系應審慎

                                        三、 將員工注冊個體工商戶規避勞動法不可取

                                        四、 高級管理人員不得濫用職權損害單位權益

                                        五、 關聯企業的規章制度不當然適用于本企業

                                        六、 勞動者重大過失造成用人單位損失應賠償

                                        七、 女職工休產假仍應享有當年度帶薪年休假

                                        八、 勞動者違規查詢隱私信息單位可依法解除

                                        九、 發放保密費不等同于已支付競業限制補償

                                        十、 違法解除聘用合同事業單位應支付違約金


                                        案例1. 加班費支付義務不因單位制度規定而免除


                                        案情簡介


                                        蔡某于2017年12月11日入職某影院技術服務公司,擔任工程師。雙方簽訂有期限為2017年12月11日至2020年12月10日的勞動合同,其中約定蔡某的月工資標準為12000元。2019年12月6日,蔡某因個人原因離職。離職時,因2018年度累計有休息日加班70小時未調休,蔡某向影院技術服務公司提出要求支付上述70小時的休息日加班費。影院技術服務公司雖認可蔡某存在上述加班事實,但認為,根據其公司《人力資源管理手冊》的規定,加班倒休周期為當年1月1日至12月31日,特殊情況可延長至次年3月31日,逾期未倒休,視為放棄相應權利,公司將不予支付加班費,且蔡某入職時已在《人力資源管理手冊》上簽字表示認可,故不同意向蔡某支付上述加班費。雙方就此發生爭議,蔡某于2020年2月向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)提出仲裁申請。


                                        仲裁請求


                                        要求某影院技術服務公司支付2018年度休息日加班費9655元。


                                        處理結果


                                        仲裁委裁決支持蔡某的仲裁請求。


                                        案例評析


                                        本案爭議的焦點在于,某影院技術服務公司能否因規章制度的規定而免除其加班費支付義務。《中華人民共和國勞動法》第四十四條第二項規定,休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,用人單位應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。從該條規定來看,用人單位在安排勞動者休息日加班之后,應當及時安排勞動者補休,未安排補休的,則應支付相應的加班費,而非勞動者不“申請”補休則“過期作廢”。此外,《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第二項規定,用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的,該勞動合同無效或部分無效。同理,用人單位利用規章制度的規定,免除自身法定責任,排除勞動者權利的,即使該制度已向勞動者公示或告知,亦因顯失公平而對勞動者不具有約束力,故蔡某的仲裁請求應予支持。


                                        仲裁委提示


                                        取得勞動報酬權是勞動者勞動權利的核心內容。加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬,用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,既要遵循合法性原則,也要符合合理性原則,避免因規章制度違反上述原則給自身帶來用工風險。


                                        案例2.主播等新型用工關系確認勞動關系應審慎


                                        案情簡介


                                        張某于2020年3月22日到某網絡科技公司擔任網絡主播,在該公司所供場地負責播報介紹公司指定的合作方產品。雙方口頭約定,張某每場播報的報酬400元,每場銷售額超過15000元部分的3%計為提成,按周結算報酬;張某不需要坐班及參加公司會議,可根據自己時間安排選擇播報時間,播報場次不足時其可另行找其他工作。后因某網絡科技公司取消主播業務,雙方發生爭議,張某向仲裁委提出仲裁申請。


                                        仲裁請求


                                        1.要求確認2020年3月22日至6月18日期間與某網絡科技公司存在勞動關系;2.要求支付2020年4月22日至6月18日期間未訂立書面勞動合同的雙倍工資差額4萬元。


                                        處理結果


                                        仲裁委裁決駁回張某的仲裁請求。


                                        案例評析


                                        當前,“互聯網+”催生了許多新興產業,網絡直播是近年來迅速發展的行業之一。主播作為核心人物與用人單位之間是何種關系,應依據雙方簽訂的合同內容和具體的用工形式,并按照認定勞動關系相關標準進行綜合判斷。本案中,在工作內容和時間方面,雙方通過平等協商,張某可以自主選擇播報場次和時間,其余時間其可自行安排或者找另一份工作,不受用人單位規章制度的約束;在日常管理方面,張某無需日常坐班,不參加公司的會議,某網絡科技公司除雙方約定的播報內容外,對張某不進行日常管理;在收入報酬方面,張某的收入完全決定于其直播場次,如果其停止播報,某科技公司不支付任何報酬,如果其直播銷售額超出一定金額,可獲得固定比例提成,雙方具有合作共贏的目的,而非簡單為公司利益付出勞動。因此,雙方的關系不符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第一條“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”之規定,故不應認定雙方存在勞動關系。


                                        仲裁委提示


                                        近年來,平臺經濟迅速發展,創造了大量就業機會,依托互聯網平臺就業的新就業形態勞動者數量大幅增加。個人在新就業形態用工中需結合實際情況,厘清用工性質,并非企業支付報酬、個人為其提供勞動,即一概認定雙方存在勞動關系。新就業形態領域企業在日常用工管理中,應根據人力資源社會保障部等八部門《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》(人社部發〔2021〕56號)的相關規定,對符合確立勞動關系情形的,應當依法與勞動者訂立勞動合同;對不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的,與勞動者訂立書面協議,合理確定企業與勞動者的權利義務;對個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業的,則按照民事法律調整雙方的權利義務,避免因用工性質模糊引發爭議。


                                        案例3.將員工注冊個體工商戶規避勞動法不可取


                                        案情簡介


                                        2019年3月20日,孔某到某商貿服務公司(承接某互聯網平臺在某區的網上訂餐和配送業務)在某個社區設立的站點擔任全職騎手,從事送餐服務,雙方未簽訂書面勞動合同。站點站長每天給騎手排班,排到班次的騎手當天必須上線,不上線則按規定扣款,騎手通過某商貿服務公司管理的APP自動派單進行送餐等。某商貿服務公司每月通過銀行轉賬方式給騎手支付工資、代繳個人所得稅,并為騎手繳納商業意外傷害險。2020年8月,該商貿服務公司與某網絡科技有限公司簽訂《服務協議》,要求騎手在后者的協助下通過網絡注冊個體工商戶營業執照,后者和騎手注冊的個體工商戶簽訂《項目轉包協議》,約定雙方是民事承包關系,后者向騎手給付的是承包費而非工資。此后,該商貿服務公司將騎手的工資轉賬給某網絡科技有限公司,后者通過支付寶向騎手支付。同時,某網絡科技有限公司從該商貿服務公司收取管理費。2020年10月30日,孔某在送餐途中不慎摔傷,后被送至醫院治療。孔某受傷后未為該商貿服務公司提供勞動。因申請工傷認定需要,孔某向仲裁委提出仲裁申請。


                                        仲裁請求


                                        要求確認2019年3月20日至仲裁立案之日與某商貿服務公司存在勞動關系。


                                        處理結果


                                        仲裁委裁決支持了孔某的仲裁請求。


                                        案例評析


                                        事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間沒有訂立書面合同,但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。是否構成勞動關系,應從人格上、組織上、經濟上綜合認定孔某對某商貿服務公司是否具有從屬性。孔某入職后按照某商貿服務公司的站長排班安排,并根據某商貿服務公司管理的APP自動派單進行送餐,在人格上具有從屬性;孔某的工作時間、工作內容需站長安排,不上線須依據某商貿公司的制度進行扣款,可認定雙方之間存在著管理與被管理的關系,具有組織上的從屬性;某商貿服務公司根據孔某的工作業績按月向其發放報酬,且為孔某投保了雇主責任險,故在經濟上具有從屬性。2020年8月后,孔某雖與某網絡科技有限公司簽訂《項目轉包協議》,但簽訂該協議系在某商貿服務公司安排、要求下簽訂,工資雖由某網絡科技公司通過支付寶支付,但工資來源仍為某商貿服務公司;除簽訂協議、工資給付主體有變化外,管理方式、管理人員、工作內容等均沒有變化。綜上,應認定孔某與某商貿服務公司之間存在勞動關系。


                                        仲裁委提示


                                        濰坊市人力資源服務集團有限公司
                                        地址:濰坊市奎文區新華路116號   魯ICP備20001616號-2
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